Arbeitsrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Jürgen Maus berät und vertritt Sie kompetent in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts.
Arbeitsrechtliche Themen
- Kündigung eines Arbeitsvertrages
- Abfindung
- Gestaltung eines Arbeitsvertrages
- Arbeitszeugnis
- Probleme mit Mitarbeitern oder Vorgesetzten
- Eingruppierung
- Durchsetzung von Vergütungsansprüchen
- Auflösung eines Arbeitsverhältnisses
- Rechte Behinderter im Arbeitsverhältnis oder bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess
- Teilzeitbeschäftigung
- Elternzeit
- Urlaubsansprüche bzw. Abgeltung von Urlaub
- Versetzung/Abordnung
- pp.
Häufige Fragen zum Arbeitsrecht
- Der Arbeitgeber hat eine Kündigung ausgesprochen, lohnt sich eine Klage?
- Die Klagefrist wurde versäumt, keine Chance mehr?
- Die Kündigung geht während der Krankschreibung zu, darf der Arbeitgeber das?
- Als die Nachricht von der Schwangerschaft eintrifft, war die Klagefrist für die Kündigungsschutzklage schon vorbei. Ist die verspätete Kündigungsschutzklage noch zulässig?
- Besteht ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung und wie hoch ist die Abfindung?
- Die Betriebsabteilung wird geschlossen, viele Kollegen müssen gehen, lohnt eine Klage?
- Das Unternehmen wurde verkauft oder der Betrieb an einen neuen Inhaber übertragen, vorher wurde Kündigungen ausgesprochen. Lohnt eine Klage?
- Der Krankenschein wurde angeblich zu spät abgegeben, zweimal zu spät gekommen, Streit mit einem Kollegen, Raucherpause nicht eingehalten, Abrechnung über die Dienstfahrt nicht korrekt u.a.m. Fristlose Kündigung erhalten, lohnt die Klage?
- Muss der Kündigungsgrund in der Kündigung genannt werden?
- Was ist eine Änderungskündigung?
- Muss nach der Kündigung ein neuer Job gesucht und angenommen werden?
- Was passiert, wenn der Prozess gewonnen wird und zwischenzeitlich ein neues Arbeitsverhältnis begründet wurde?
- Muss gegen eine unberechtigte Abmahnung geklagt werden?
Der Arbeitgeber hat eine Kündigung ausgesprochen, lohnt sich eine Klage?
In der Regel ja, aber es kommt darauf an. Wie groß ist der Betrieb, findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung, besteht ein Betriebsrat, besteht eine Schwerbehinderung u.a.m. Ganz wichtig, die Klage zum Arbeitsgericht muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden.
Die Klagefrist wurde versäumt, keine Chance mehr?
Auch hier gilt der unter Juristen häufig gebrauchte Satz, es kommt darauf an. Hält sich der Arbeitnehmer im Ausland auf oder ist er urlaubsbedingt ortsabwesend, kann dies eine verspätete Klage entschuldigen. Anders aber der Fall, wenn zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach Zugang der Kündigung Verhandlungen laufen. Diese Tatsache allein reicht als Entschuldigungsgrund nicht.
Dies ist ein kleiner Ausschnitt aus der Vielfalt der Rechtswirklichkeit. Auch hier ist wieder wichtig, dass Fristen eingehalten werden müssen, denn die Zulassung einer verspäteten Kündigungsschutzklage kann beim Arbeitsgericht nur innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses beantragt werden.
Die Kündigung geht während der Krankschreibung zu, darf der Arbeitgeber das?
Ja, er darf das und Krankheit kann unter bestimmten Bedingungen auch der Grund für eine personenbedingte Kündigung sein. Hier bedarf es einer genaueren Betrachtung aller Umstände und der weiteren Beratung. Aus anwaltlicher Erfahrung lässt sich aber sagen, dass auch gegen eine solche Kündigung mit Erfolg vorgegangen werden kann. Zumeist sind die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung nicht erfüllt.
Als die Nachricht von der Schwangerschaft eintrifft, war die Klagefrist für die Kündigungsschutzklage schon vorbei. Ist die verspätete Kündigungsschutzklage noch zulässig?
Auch hier gilt, es kommt darauf an. In jedem Fall lohnt in den meisten Fällen eine Klage, denn nach § 17 MuSchG besteht ein Kündigungsverbot. Achtung Fristen! Die nach Kündigung bekannt gewordene Schwangerschaft ist dem Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitzuteilen. Zudem sind die Klagefrist bzw. die Frist für die Beantragung einer verspäteten Klage zu beachten, hier sollte der Rat eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht eingeholt werden.
Besteht ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung und wie hoch ist die Abfindung?
Tarifverträge, Sozialpläne, Betriebsvereinbarungen pp. können einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung z.B. bei betriebsbedingten Kündigungen oder Entlassungen aufgrund von strukturellen Änderungen des Betriebes vorsehen. In diesen Fällen ergibt sich die Höhe des Anspruchs zumeist aus einer in diesen Regelwerken festgelegten Formel.
Das KSchG regelt im § 1a KSchG unter den dort geregelten Voraussetzungen bei betriebsbedingten Kündigungen einen Rechtsanspruch auf eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Da diese Regelung sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber Rechtsunsicherheiten birgt, hat sie nicht die praktische Relevanz, die man sich bei ihrer Einführung mit dem Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003 vielleicht gewünscht hat. Es hat sich gezeigt, dass es besser sein kann, Klage einzureichen.
Die gesetzliche Regelung des § 1a KSchG hat aber die seit Jahrzehnten geübte Praxis für das Aushandeln einer Abfindung normiert, wobei die Formel 0,5 Monatsverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses beim Aushandeln einer Abfindung nicht „in Stein gemeißelt“ ist. Je nach den konkreten Umständen kann es mehr und ggf. auch weniger sein.
Aber noch einmal zurück zu der Frage, gibt es einen Rechtsanspruch auf eine Abfindung? Antwort: Nein (jedenfalls grundsätzlich). Dass es im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzprozess dennoch häufig zu einer Einigung und Zahlung einer Abfindung kommt, liegt an der Eigenart des arbeitsgerichtlichen Verfahrens und der dadurch gegeben Verteilung der Risiken eines Prozesses. Bei vernünftiger Abwägung dieser Risiken gibt es im Verlauf des Prozesses zu meist einen Punkt, wo sich die Parteien zur Erledigung des Rechtsstreits und mitunter auch zur Erledigung noch weitere Fragen auf eine Abfindung verständigen. Die Vertretung durch einen erfahrenen Anwalt, möglichst Fachanwalt für Arbeitsrecht ist anzuraten. Laut einer Veröffentlichung in der „Wirtschaftswoche“ enden knapp 70 Prozent der Verfahren zwischen Unternehmen und gekündigtem Arbeitnehmer durch einen Vergleich vor Gericht. Während insgesamt nur 46 Prozent der Gekündigten eine Abfindung erhalten, sind es bei denen, die vor Gericht gehen, rund 60 Prozent.
Die Betriebsabteilung wird geschlossen, viele Kollegen müssen gehen, lohnt eine Klage?
Antwort: Ja/nein, es kommt darauf an. In den meisten Fällen lohnt aber eine Klage, da eine Vielzahl von Faktoren eine Rolle spielen, die nicht selten vom Arbeitgeber nicht oder nicht ausreichend beachtet wurden. Gibt es eine unternehmerische Entscheidung, wie wird sie umgesetzt und wieviel Arbeitsplätze entfallen hierdurch tatsächlich? Diese und andere Frage werden geprüft und, sofern tatsächlich Arbeitsplätze wegfallen, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er eine im Sinne von § 1 Abs. 3 KSchG ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt hat, in deren Ergebnis der gekündigte Arbeitnehmer und nicht ein anderer Mitarbeiter auszuwählen war.
Selbst wenn die gesamte Abteilung geschlossen wird und wirklich allen Mitarbeitern gekündigt wurde, kann sich eine Klage lohnen. Häufig besteht der Betrieb nicht nur aus einer Abteilung. Mitunter gibt es mehrere Betriebsteile oder Filialen usw. Ob und wie die Mitarbeiter dieser Betriebsteile oder Filialen in die Sozialauswahl einzubeziehen sind, bedarf der Betrachtung des Einzelfalles. Aus anwaltlicher Erfahrung lässt sich sagen, sehr häufig ist das der Fall. Zudem kann es eine Rolle spielen, ob in den anderen Betriebsteilen vergleichbare Arbeitsplätze vorhanden sind oder sogar freie Stellen.
Das Unternehmen wurde verkauft oder der Betrieb an einen neuen Inhaber übertragen, vorher wurde Kündigungen ausgesprochen. Lohnt eine Klage?
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam (§ 613a Abs. 4 BGB). Dieses Kündigungsverbot schützt auch Mitarbeiter, die noch keine 6 Monate im Betrieb sind und auf die das Kündigungsschutzgesetz deshalb keine Anwendung findet. Insbesondere schützt diese Vorschrift auch vor solchen Kündigungen die mit der Zielstellung erfolgen, den Betreib noch vor dem Übergang auf den neuen Inhaber zu „verschlanken“, um so den Anforderungen des Erwerbers gerecht zu werden.
Weiter zulässig bleiben Kündigungen aus anderen Gründen. Hierzu soll auch das Recht des Arbeitgebers gehören, eine sogenannte Veräußererkündigung aufgrund eines Erwerberkonzeptes durchzuführen. Dies soll der Fall sein, wenn der Erwerber für die zu kündigenden Mitarbeiter seinerseits keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit hat und er dem Veräußerer deshalb Vorgaben macht, wie der Betrieb überzugehen hat.
Wie man sieht, der Grad kann sehr schmal sein und dennoch lohnt zumeist eine Klage. Gerade beim Betriebsübergang werden sehr häufig Fehler gemacht, man muss sie nur finden.
Der Krankenschein wurde angeblich zu spät abgegeben, zweimal zu spät gekommen, Streit mit einem Kollegen, Raucherpause nicht eingehalten, Abrechnung über die Dienstfahrt nicht korrekt u.a.m. Fristlose Kündigung erhalten, lohnt die Klage?
In jedem Fall. Die sogenannte verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass eine Änderung des beanstandeten Verhaltens mit arbeitsrechtlichen Mitteln – z.B. Abmahnung – nicht mehr erreichbar ist. Überdies muss bei einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung nach § 626 BGB hinzutreten, dass dem Arbeitgeber unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist. Ob eine derart schwere Pflichtverletzung und „unrettbare“ Störung des Arbeitsverhältnisses vorliegt, ist zumeist eine Frage des Einzelfalles.
Muss der Kündigungsgrund in der Kündigung genannt werden?
Nein, aber die Kündigung muss schriftlich erfolgen, eine Kündigung etwa per E-Mail oder per WhatApp ist nicht möglich.
Die Kündigung ist ein sogenanntes einseitiges empfangsbedürftiges Rechtsgeschäft, was heißen will, dass die rechtsgestaltende Wirkung – Auflösung des Arbeitsverhältnisses – mit Zugang des Schreibens bewirkt wird. Das Kündigungsschreiben muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass mit der schriftlichen Kündigungserklärung das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Bei der ordentlichen Kündigung ist zudem der Zeitpunkt anzugeben, zu dem gekündigt werden soll. Aber ein Grund muss nicht genannt werden.
Im „Kleinbetrieb“, also in Betrieben wo in der Regel nicht mehr als 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden, bedarf die ordentliche Kündigung ohnehin keines Grundes. Sind im Betrieb in der Regel (also auf Dauer) mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt, bedarf die Kündigung zwar eines Grundes. Nach § 1 Abs. 2 KSchG werden darunter betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingt Gründe verstanden. Gleichwohl muss bei einer ordentlichen Kündigung in dem Kündigungsschreiben der Grund nicht zwingend genannt werden, er muss aber bei Ausspruch der Kündigung vorgelegen haben. Handelt es sich um eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen, muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers die Gründe angeben, die zur sozialen Auswahl geführt haben (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Überdies muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen, dass z.Z. des Kündigungsausspruches Gründe für die Kündigung vorgelegen haben.
Auch in dem außerordentlichen fristlosen Kündigungsschreiben müssen keine Gründe genannt werden. Es muss aber unmissverständlich zum Ausdruck kommen, dass das Kündigungsschreiben das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos aus wichtigem Grund beenden soll. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 3 Satz 3 BGB).
Was ist eine Änderungskündigung?
Zunächst ist die Änderungskündigung eine Kündigung wie jede andere Kündigung des Arbeitsverhältnisses und muss daher ebenso behandelt werden. Mit anderen Worten, wenn die Kündigung nicht akzeptiert wird, muss auch hier binnen drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Klage zum Arbeitsgericht erhoben werden.
Das Besondere an einer Änderungskündigung ist, der Arbeitgeber verbindet das Kündigungsschreiben mit dem Angebot der Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen. Diese Angebot kann der Arbeitnehmer unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 2 Satz 1 KSchG). Dieser Vorbehalt muss dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärt werden.
Wird dieser Weg gewählt, wird mit Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis (zunächst) geändert. Der Arbeitsort kann z.B. geändert werden, ebenso die Arbeitsaufgabe oder die Arbeitszeit bzw. die Eingliederung in Schichtarbeit usw. Im Kündigungsschutzprozess wird sodann nachgeprüft, ob diese Änderung im Sinne des KSchG sozial gerechtfertigt ist. Ist die Änderung sozial ungerechtfertigt und die Kündigung als solche ebenso ungerechtfertigt, besteht das gekündigte Arbeitsverhältnis fort. Ist die Änderung nach den Maßstäben des KSchG jedoch sozial gerechtfertigt, dann besteht das Arbeitsverhältnis in geänderter Form weiter.
Muss nach der Kündigung ein neuer Job gesucht und angenommen werden?
Paragraph 11 KSchG begründet die Pflicht des Arbeitnehmers, einer zumutbaren anderweitigen Arbeit nachzugehen. Für den Fall des böswilligen Unterlassens muss sich der Arbeitnehmer anrechnen lassen, was er nach der Entlassung hätte verdienen können. Ob ein böswilliges Unterlassen vorliegt, muss jedoch der Arbeitgeber darlegen und beweisen.
Was passiert, wenn der Prozess gewonnen wird und zwischenzeitlich ein neues Arbeitsverhältnis begründet wurde?
Hier hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht. Er kann binnen einer Woche nach Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem versagen. Mit Zugang der Erklärung erlischt das Arbeitsverhältnis, allerdings ist dem Arbeitnehmer der entgangene Verdienst nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Tag des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis zu ersetzen (Achtung(!), nicht für die Zeit bis zur Auflösung des alten Arbeitsverhältnisses). Will der Arbeitnehmer diesen Nachteil vermeiden und nach gewonnenem Prozess nicht beim alten Arbeitgeber, sondern beim neuen Arbeitgeber weiterarbeiten, ist zumeist eine „anderweitige Beendigung“ des Arbeitsverhältnisses günstiger (z.B. durch ordentliche arbeitnehmerseitige Kündigung). Hier sind ein paar Fallstricke zu beachten, wozu anwaltlicher Beistand anzuraten ist.
Muss gegen eine unberechtigte Abmahnung geklagt werden?
In aller Regel nicht. Wichtig ist, dass Einwendungen gegen die Abmahnung mitgeteilt werden, aus Gründen der Beweisbarkeit sollte dies immer schriftlich erfolgen. Die schriftlich mitgeteilten Einwendungen gehören ebenso in die Personalakte wie die Abmahnung selbst. Wie lange eine Abmahnung in der Personalakte verbleibt, ist nicht geregelt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in letzter Zeit dagegen entschieden, für den Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte allein auf den Zeitablauf abzustellen. In seiner Entscheidung vom 19.07.2012 hat das BAG entschieden, der Arbeitnehmer kann die Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus seiner Personalakte nur dann verlangen, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist (NJW 2013, 808, beck-online). Je nach Interessenlage und Historie des konkreten Arbeitsverhältnisses kann dies bedeuten, dass eine Abmahnung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Personalakte verbleiben kann.
Unberechtigte Abmahnungen sind hingegen zu entfernen. Nicht selten sollen derartige Abmahnungen eine Kündigung vorbereiten. Hier gilt das oben Gesagte, wichtig ist, dass Einwendungen schriftlich mitgeteilt wurden.
